Ce que les acteurs du secteur disent
La rareté des talents technologiques et d’ingénierie est de plus en plus perçue comme un obstacle majeur à l’innovation et à la croissance ; ce n’est plus seulement un enjeu RH mais un enjeu stratégique.
Dans tous les secteurs, les dirigeants reconnaissent que les pénuries de talents, en particulier dans les technologies numériques et émergentes, redéfinissent les priorités à l’échelle organisationnelle et nationale.
Selon le Future of Jobs Report 2025 du World Economic Forum :
- 85 % des employeurs prévoient de prioriser la montée en compétences de leur personnel pour répondre aux besoins futurs.
- 70 % des employeurs s’attendent à recruter des profils dotés de nouvelles compétences, en particulier technologiques.
- Une part importante prévoit de faire évoluer leurs équipes de rôles en déclin vers des rôles en croissance, à mesure que l’automatisation et l’IA redéfinissent les tâches.
La vision dominante des dirigeants peut se résumer ainsi :
« Le talent n’est plus simplement une ressource à acquérir, c’est une contrainte qui déterminera notre capacité à nous transformer, à être compétitifs et à créer de la valeur. »
La réalité du sujet
Un déficit de compétences qualitatif, pas seulement quantitatif.
Le défi ne consiste pas seulement à recruter plus de personnes, mais à trouver des profils dotés du bon mélange de compétences techniques et adaptatives.
Le OECD Skills Outlook 2025 montre que les inégalités d’accès au développement des compétences et les disparités dans la capacité à acquérir des compétences du XXIᵉ siècle créent des déséquilibres sur le marché du travail, limitant la productivité et l’innovation.
En parallèle, le Future of Jobs Report 2025 souligne que :
- Les compétences technologiques (IA, big data, cybersécurité) sont parmi les plus recherchées.
Ensemble, ces constats montrent que les inadéquations de compétences et les inégalités d’accès sont au cœur des tensions actuelles.
L’intelligence artificielle redéfinit le travail et les attentes, mais n’élimine pas le besoin de compétences humaines. Elle modifie plutôt les compétences stratégiques et leur mise en pratique.
Selon le Future of Jobs Report 2025 :
- Près de 60 % de la main‑d’œuvre mondiale devra se requalifier ou monter en compétences d’ici 2030.
En conséquence :
- La montée en compétences devient une nécessité stratégique.
- Le recrutement reste vital, mais comme complément au développement interne.
La réalité du recrutement : un marché globalisé et accéléré
Les organisations passent d’un modèle recruter & retenir à un modèle développer & activer.
Les stratégies talents mettent désormais l’accent sur :
- l’apprentissage continu,
- les programmes de requalification,
- des parcours de carrière flexibles.
Le talent d’ingénierie est évalué non seulement sur sa technicité, mais aussi sur sa capacité à travailler en transversalité, intégrer de nouvelles technologies et s’adapter aux évolutions produit et business.
Les dirigeants abordent le workforce planning comme un design de systèmes, visant des environnements qui renforcent la productivité et réduisent les goulots d’étranglement.
Une compétition mondiale qui devient stratégique et géopolitique
Des indices internationaux confirment que l’attraction de talents fait désormais partie des stratégies économiques nationales :
- Le Global Talent Competitiveness Index 2025 montre que les pays déploient des politiques ciblées pour attirer les talents en IA, ingénierie et innovation.
- L’OCDE alerte : les pays qui ne se mobilisent pas pour attirer des talents hautement qualifiés risquent de décrocher.
- Le IMD World Talent Ranking 2025 met en évidence des stratégies nationales contrastées, avec la Suisse, les Pays‑Bas et le Luxembourg en tête.
Selon le BCG, cette compétition devient géopolitique, notamment pour les compétences critiques telles que :
- IA et ingénierie logicielle avancée,
- Cloud, cybersécurité, semi‑conducteurs,
- Transition énergétique et deep‑tech.
Les États ne cherchent plus seulement à pourvoir des postes : ils se positionnent sur des industries stratégiques.
Ce qui façonnera le talent d’ingénierie d’ici 2027
D’ici 2027, les organisations gagnantes ne seront pas celles qui recrutent le plus, mais celles qui conçoivent les meilleurs systèmes de talents.
Évolutions clés :
- Process de recrutement optimisés pour la rapidité, la transparence et la portée internationale.
- Environnements d’ingénierie attractifs grâce à l’apprentissage, l’autonomie et l’excellence technique.
- Stratégies intégrées combinant recrutement, montée en compétences et planification long‑terme.
- Décisions RH fondées sur les données et les réalités du marché global.
Dans ce contexte, les talents choisiront :
« des systèmes plutôt que des slogans, des environnements plutôt que des promesses, de l’exécution plutôt que des intentions. »
Conclusion
À l’aube de 2026, le message est clair :
- La pénurie de talents est structurelle, globale et en intensification.
- Le recrutement devient un levier stratégique.
- Les organisations doivent passer de “recruter des rôles” à concevoir des environnements qui augmentent l’impact humain.
La vraie question n’est plus :
« Avons‑nous assez de talents ? »
Mais :
« Avons‑nous construit des systèmes suffisamment rapides, attractifs et résilients pour concurrencer à l’échelle mondiale ? »
Thomas SLOUKGI
Communication Officer
Augustin BERRY
Director International Consultant Recruitment